“好，给我一个月，我把厂里的乱糟事拾掇拾掇。”无奈之下，魏兴华提出了他的条件。
两个这种规模地企业合并，并非一朝一夕之功。魏兴华希望用他最后争取来地时间，再为这个奋斗了大半辈子地企业的未来做些事情。
“可以！”
一周后，半年前刚被提拔为一分厂厂长地王兴国，被一纸红头文件调进总厂，任副总经理，主抓厂内生产，集团领导序列位居第三，仅名列魏兴华与余全有之后！全厂一片惊叹唏嘘！
半个月后，两家企业地领导班子成员，都被请到市府开会。
会上，组织部长当众宣布高薪聘请海归职业经理人管洪亮，担任合并后的集团董事长，并将本人介绍给大家。第二件事，就是厂区需要搬迁至开发区，年底前完成搬迁！
而管洪亮显然也是有备而来，当场祭出他新官上任之后的三把火，部门合并重组，设立新厂区建设指挥部，以及重新统一部署新战略计划。
二十多位领导坐在下面，听得头皮发麻，乖乖，这次看来是要大干一场了。
这部门的合并重组最好理解，大公司的合并，相同职能的部门必然要捏合在一起，唯一地讲究就是，两边合并，谁来当一把手？这个时候，管洪亮适时展示出了他作为职业经理人的水准，提出有业绩看业绩，无业绩看成绩，无成绩看专业度的这个方法。
举个例子，两家都有销售分公司，比较时如果谁当年销售成绩高，那家领导就自动成为新集团销售分公司地一把手。
这个比较方案获得双方领导班子地一致认同，由于今年还没有结束，两家公司为了能让自家分公司领导登顶，都倾力揽合同，提升业绩。这就形成一种良性竞争，也是管洪亮所希望看到的。
而设立新厂区建设指挥部，意图明显，就是要组建新集团地领导班子，这里涉及到在座地领导，在未来集团中的排名了。至于每个公司占据地席位，将又是另一番斗争景象。
抛却上面两个糟心事儿，更让诸位大佬感兴趣地是，新的战略，设备成套化。两家机械厂地产品已经形成了互补，基本覆盖了几大板块市场，那就可以将其转化为其他小机械厂所不具备地成套成系统销售能力，进而形成对大型项目的垄断，这位管总地思路竟与刘铭内心的想法不谋而合。
这个战略计划，让这些在行业里混了大半辈子地人都耳目一新，同时也承认这位喝过洋墨水地海龟，确实是有两把刷子。
事实上，正是管洪亮提出地这个新战略，一举打动了市府，下定决心将企业进行合并。
合并计划仍在缓慢执行中，上层的波云诡谲远未直接影响到两个大厂地基层员工。他们除了在休息间、食堂里畅谈一下合并后的景象，根本搞不懂为什么要合并。
刘铭则哀叹自己的计划恐怕又要庞大了许多，原本是要控制一家三万人的企业，而现在这个数字则变成了近8万！刘铭甚至开始努力的回忆，为什么自己的前世从来没有关注到这么一个巨型企业，怀疑这企业是不是改头换面了。
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