“在没成为管理者之前，是看我们个人多优秀，成为管理者之后，是看我们带的员工多优秀。这是两个评判标准。”我对老杜说：“老杜，你现在菜炒得非常好，公司第一，只能说你是个好厨子，不能说你是好厨师长。如果你炒菜一般，没别的厨师炒得好，可是你手底下的员工个顶个的优秀，整个厨房搞得非常好，那你就是优秀厨师长，现在看的是你这个。”
“主要我没那个能力。”他来了一句丧气话。
给我气笑了，说道：“啥叫能力？跟你说老杜，还有大伙儿也听一下，看老谭说的对不对。”稍微提高一点声调：“知识是学来的，能力是练出来的，人的德行是修出来的，大家认可不？”
大家点头表示认可。
“我再说一遍，知识是学来的，能力是练出来，人的德行是修出来的。我们刚一出生的时候不会走路，现在不但会走，急眼了还能跑，是不是练出来的？我们最开始进厨房的时候菜刀不会拿，大勺不会翻，现在不但会拿菜刀，还会切了，并且还会花刀大勺不但会翻，还会炒菜了，并且炒得还挺好。问大伙儿，这是不是练出来的？”
大家点头。
“所以不要说能力不行，我们不是没能力，是没去锻炼。”我继续说：“还是拿切肉丝来说，你教他他保证学，教的过程就是训练的过程，把他训练出来是我们的工作。训练的过程也是锻炼我们的过程，能力就是这样一点一点练出来的。”
“你不敢管，或者是看着了不说，怕得罪人，怕挨骂，那你永远厉害不了。跟大伙儿说，我们在管理过程中只要心是正的，出发点是好的，对员工有利，员工是管不跑的，跑的也都是操蛋的。反过来说，如果不管，那跑的都是好的、优秀的，因为他不想跟操蛋的人在一起。”
说到这停了一会儿，给大家思考时间。
“所有的工作都要拿到结果。我们在现场管理的时候，最容易犯的错误就是发现问题，提出问题，而不去解决问题，不解决问题就拿不到任何结果。说白了就是问题白发现了，还惹一肚子气。”
“咱们还拿切肉丝来说，我们要求用底板肉切，这是标准，发现砧板用外脊切，是不正确操作，就得改正过来，让不正确操作变成正确操作，而正确操作是我们要拿到的结果，只有拿到这个结果才算完成任务。”
“很多时候砧板笑嘻嘻一说，不好意思，昨天底板肉开少了，没了，现在正好来个肉丝菜，着急，就拿外脊切了，要不然这个菜就得退。他这么说我们一行思他说的也有理，拉到吧，不追究了，跟他说一声下不为例，这事就过去了。这是我们通常的处理方法。跟大伙儿说，你放心，这种情况下回还会出现，到时候你还会说下不为例，而砧板绝对不会下不为例的。”
“当工作第一次出现错误没拿到结果之后，所形成的不良结果将会很快的延续下去，直至养成习惯。而这个习惯是双方面的，员工形成糊弄，管理者形成习惯性妥协。”
李双良开口道：“谭师傅，能不能把这句话慢点说，我记一下。”
于是慢慢的重复一遍。
“是这回事，我就总犯这错误。”李双良说。
“我也犯，觉着小小不严的，拉到吧，下回注意就行，没成想下回还照样犯，还改不过来。”郝广生说。
“知道我们的工作为什么总是发生反复吗？就是打根儿不牢靠，根儿没打好，总是反反复复，最后整的自己都闹心巴拉的，一省思拉到吧，不管了，不影响大局就行。我想问这不影响大局，那不影响大局，啥影响大局？到最后发现都是这些小小不严的把大局影响了，是不是？”
大伙儿点头。
“谭师傅，那你说现场该咋管理呢？有什么好方法吗？”孟经理问。
看她一眼，在她的眼神里看出这是真的在问我，没有瞧不起的意思。
我说：“有这么几句话，我说说大伙儿听听，看看合理不。说给员工听，做给员工看，要他在你面前做一遍，一遍一遍又一遍，直到重复成习惯。”
说完之后有几个人小声重复“说给员工听，做给员工看，叫他在你面前做”手机端/
“其实现场管理很简单，总结起来就这几句话，言简意赅，简单明了，但这不是我总结的，别人总结的，我拿过来照搬。”我说。
“什么都是习惯，我们希望员工把工作做到位，别出啥毛病，咱们好别被老板说。但是希望员工去做是做不到位的，想让员工做到你希望的，就得让员工养成好的工作习惯，要不然白扯，你累员工也累，你说员工是笨蛋，员工骂你是半仙儿。”
“跟大伙儿说，员工是训练出来的，训练员工的过程就是让他养成好习惯的过程，也是提升自己能力的过程。你不能去训练别人，就得被别人训练，当别人因为训练你而能力得到提升的时候，你注定是一块磨刀石，而不是锋利的剑。”
“好！”
严丽带头鼓掌。
周例会结束后把李爽向严丽做了介绍，严丽对李爽很满意，她俩儿站在一起有点连相，不知道还以为是姐俩儿呢。
李双良问我什么时候到新店去，我说忙完了粗粮就过去，嘱咐他一定要把“三个当日”原则执行下去，把味素从热菜彻底取消。以前跟他说话他有瞧不起我的意思，但不明显，现在瞧不起的意思没了，开始有点佩服。
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